Pracodawca ma obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy dla pracowników, nawet jeśli zatrudnia tylko jedną osobę. Jest to niezbędne do prawidłowego ustalenia wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. W tym celu należy założyć indywidualne karty ewidencji czasu pracy. Warto zaznaczyć, że jest to jeden z dokumentów najczęściej i najbardziej skrupulatnie kontrolowanych przez inspektorów pracy.O tym, jak krok po kroku przygotować i wypełnić kartę ewidencji czasu pracy, piszemy w tym artykule. Przestrzegamy też przed bagatelizowaniem tego obowiązku – skutki braku ewidencji bądź popełnienia błędów w jej prowadzeniu mogą być bardzo kosztowne.

czytaj więcej »

Gdy pracodawca potrzebuje na krótki okres przesunąć pracownika na inne stanowisko, nie musi od razu wręczać mu wypowiedzenia zmieniającego czy też zawierać z nim porozumienia zmieniającego warunki umowy o pracę. Może po prostu wydać mu polecenie wykonywania innej pracy, a pracownik będzie musiał je wykonać. Muszą jednak zostać spełnione pewne warunki.

czytaj więcej »

Badanie i ocena wydajności pracowników jest procesem dokonywanym u większości pracodawców. Niekiedy przybiera postać oceny niesformalizowanej – przeprowadzanej na bieżąco w ramach codziennej współpracy przełożonego z podwładnymi. W innych przypadkach, w szczególności w większych organizacjach, proces ten jest bardziej sformalizowany. Jego podstawą są wówczas specjalne procedury i strategie. W tym artykule prezentujemy wzór procedury oceny pracowników. Wyjaśniamy także, jak w praktyce dostosować zasady oceniania pracowników do potrzeb konkretnej firmy.

czytaj więcej »

Poufne dane przedsiębiorstwa mają wymierną wartość rynkową, dlatego tak ważna jest ich skuteczna ochrona. Oczywiście, wspomniana ochrona wymaga przede wszystkim zastosowania odpowiednich rozwiązań technicznych, np. zakupu certyfikowanego sprzętu do przetwarzania danych albo instalacji specjalnego oprogramowania. Jednak nie mniej ważne jest przyjęcie odpowiednich rozwiązań prawno-organizacyjnych. W tym względzie pracodawcy mogą opracować zbiór jasnych, precyzyjnych reguł przetwarzania informacji poufnych i zobowiązać do ich przestrzegania zatrudniane osoby. W razie ich naruszenia przez pracownika pracodawca ma zaś prawo zastosować sankcje. 

czytaj więcej »

 

czytaj więcej »

Objęcie pracowników wspólną odpowiedzialnością materialną (zwaną także odpowiedzialnością łączną lub umowną) następuje na podstawie pisemnej umowy grupy pracowników z pracodawcą. Ważne jest przy tym, aby grupa osób, którym mienie jest powierzane, darzyła się wzajemnie zaufaniem. W razie powstania szkody (niedoboru) i niewykrycia jej sprawców za zaniedbania odpowiadać będzie bowiem cały zespół zgodnie z zawartą umową. O tym, jak poprawnie i z korzyścią dla pracodawcy skonstruować taki dokument, radzimy w tym artykule.

czytaj więcej »

Gdy pracownik sporo choruje (lub ma inne usprawiedliwione nieobecności), nie wolno mu w czasie zwolnienia wypowiedzieć umowy o pracę. Zabrania tego art. 41 Kodeksu pracy. Ale już po powrocie z choroby można zastosować wypowiedzenie, a jako przyczynę podać częste lub długotrwałe choroby. Natomiast jeśli okazuje się, że pracownik korzysta ze zwolnienia lekarskiego niezgodnie z jego celem, np. pracuje zarobkowo, remontuje dom, zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego można zastosować nawet dyscyplinarkę. Przy czym nie wystarczy powołanie się w niej tylko na decyzję ZUS odbierającą pracownikowi prawo do zasiłku chorobowego.We wskazanych przypadkach przydatne będą dwa dokumenty: wypowiedzenie umowy z powodu częstych nieobecności chorobowych albo zwolnienie dyscyplinarne z powodu korzystania ze zwolnień lekarskich niezgodnie z ich przeznaczeniem. 

czytaj więcej »

Pytanie: PYTANIE: Obecnie zatrudniamy 20 osób. Jednego z pracowników mamy jednak zamiar zwolnić z przyczyn go niedotyczących. Z chwilą jego zwolnienia zatrudnienie spadnie do 19 osób i taki stan chcielibyśmy w przyszłości utrzymać. Czy w jego przypadku stosuje się ustawę o zwolnieniach grupowych i trzeba wypłacić mu odprawę?

czytaj więcej »

Pytanie: PYTANIE: Pracodawca prowadzący zakład pracy od kilkunastu lat postanowił zrezygnować z tradycyjnych akt osobowych pracowników. W tym celu zeskanował wszystkie dokumenty znajdujące się w aktach osobowych. Następnie rozdzielił je do osobnych folderów na firmowym komputerze (folder każdego pracownika jest podzielony na 3 podfoldery odpowiadające częściom A, B i C akt osobowych). Pracodawca oddał też pracownikom wszystkie papierowe dokumenty zgromadzone dotychczas w ich teczkach osobowych. Od tej pory wszystkie dokumenty, które powinny być przechowywane w aktach osobowych pracowników, pracodawca skanuje i oddaje oryginały pracownikom. Na czym polega błąd pracodawcy? Co mu grozi w trakcie kontroli PIP?

czytaj więcej »

Pytanie: PYTANIE: Aktualnie w naszej instytucji na stanowisku sprzątaczek zatrudnione są 3 osoby, na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Jedna z nich jest nieobecna w pracy z powodu krótkotrwałych zwolnień lekarskich (często przerywanych na dni wolne od pracy – soboty i niedziele), co utrudnia zawarcie umowy o pracę na czas zastępstwa. Czy na czas spowodowanej chorobą nieobecności w pracy pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę można zatrudnić osobę na podstawie umowy zlecenia, czy też musi to być zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na czas zastępstwa? Umowa zlecenia określałaby tylko zakres prac, wyznaczałaby pomieszczenia do sprzątania i porę, w jakiej są one dostępne, bez wyznaczania godzin pracy, nie byłaby to praca pod kierownictwem. Czy jeżeli może być w tej sytuacji zawarta umowa zlecenia, to czy czas wykonywania tej umowy może być określony nie datą, a zdarzeniem: zlecenie zostanie wykonane do dnia powrotu do pracy pracownicy zatrudnionej na stanowisku sprzątaczki, na podstawie umowy o pracę?

czytaj więcej »

Pytanie: PYTANIE: Czy w umowie zlecenia można zagwarantować zleceniobiorcy płatny urlop oraz dodatkowe wynagrodzenie za nadgodziny (przysługujące w razie konieczności poświęcenia większej ilości czasu pracy na realizację zleconych czynności, niż pierwotnie zakładana)?

czytaj więcej »

Pytanie: PYTANIE: Czy w umowie zlecenia można zawrzeć zapis zobowiązujący zleceniobiorcę do nieujawniania tajemnicy przedsiębiorstwa? Czy inspekcja w ramach obecnych kontroli nie uzna tego za cechę umowy o pracę?

czytaj więcej »

Pytanie: Pytanie: Zawarliśmy z pracownikiem umowę o pracę na czas określony od 1 lipca 2013 r. do 28 lutego 2014 r. Przy jej podpisywaniu uzgodniliśmy, że każda ze stron może ją rozwiązać za 2-tygodniowym wypowiedzeniem. Jednak nie zawarliśmy tej klauzuli w umowie. Czy takie ustne porozumienie jest wiążące? Czy możemy w trakcie trwania umowy zmienić ją i dopisać klauzulę o możliwości 2-tygodniowego wypowiedzenia?

czytaj więcej »

Pytanie: Pytanie: W związku ze zmianami organizacyjnymi pracodawca zlikwidował stanowisko pracy pracownicy przebywającej obecnie na urlopie rodzicielskim. Osoba ta po zakończeniu urlopu, z dniem 6 kwietnia 2014 r., deklaruje chęć powrotu do pracy. Z uwagi jednak na to, że pracodawca nie ma możliwości zatrudnienia pracownicy na stanowisku zajmowanym przed urlopem macierzyńskim oraz rodzicielskim, rozważa możliwość wypowiedzenia jej warunków pracy i płacy. Zamierza przy tym zaproponować stanowisko wymagające niższych kwalifikacji niż dotychczas zajmowane, obniżenie wynagrodzenia (adekwatnie do proponowanego stanowiska) oraz zmianę etatu z pełnego na 1/2. Czy mając na uwadze przepisy o ochronie rodzicielstwa, pracodawca może złożyć pracownicy wypowiedzenie zmieniające? Czy może to nastąpić w dniu powrotu kobiety do pracy?

czytaj więcej »

Pytanie: Pytanie: Jak należy prowadzić ewidencję czasu pracy młodocianych, będących na praktycznej nauce zawodu, i co powinna ona zawierać?

czytaj więcej »

Pytanie: Pytanie: Pracodawca daje polecenie służbowe pracownikowi, który pracuje na komputerze (projektuje), żeby pojechał zawieźć do klienta towar. Czy za niewykonanie tego rodzaju polecenia można dać naganę? Czy jeżeli dowożenie towarów do klientów nie leży w kompetencjach pracownika, to może odmówić jego realizacji?

czytaj więcej »

Pytanie: Pytanie: Organizacja związkowa dostarczyła pracodawcy kserokopię deklaracji członkowskiej, w której istnieje następujący zapis: „Wyrażam zgodę na potrącanie przez pracodawcę z mojego wynagrodzenia składek członkowskich w wysokości przyjętej w Uchwale Finansowej Związku”. Deklaracja opatrzona jest datą i podpisem pracownika. Czy kserokopia takiego dokumentu jest dla pracodawcy podstawą do dokonywania comiesięcznych potrąceń z wynagrodzenia pracownika? Czy może jest oświadczeniem złożonym wobec związku zawodowego, nieuprawniającym pracodawcę do dokonywania ww. potrąceń składek związkowych?

czytaj więcej »

Pytanie: Pytanie: Nasz pracownik od listopada 2012 roku przebywa na zwolnieniu lekarskim. Jest on zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Od nowego roku wszyscy pracownicy otrzymali aneksy do umów ze zmianą wynagrodzenia. Czy pracownik może podpisać taki aneks, będąc cały czas na zwolnieniu lekarskim?

czytaj więcej »

Pytanie: Pytanie: Nasza firma ma problem z zapisaniem w umowie o pracę pracownika zatrudnionego na część etatu, dotyczący wynagrodzenia z dodatkiem za nadgodziny. Pracownicy nasi zatrudnieni na pół etatu nie pracują po 4 godziny dziennie, lecz od wtorku do czwartku po 7,7 i 6 godzin. Jak zapisać w umowie punkt dotyczący tzw. limitu godzin ponadwymiarowych, którego przekroczenie uprawnia do dodatku jak za godziny nadliczbowe? Czy każdy pracownik pracujący na pół etatu musi mieć taki sam zapis? Czy jednemu można napisać, że po przepracowaniu 20 godzin tygodniowo należy się dodatek, a drugiemu, że dopiero po 30 godzinach? Czy nie jest to dyskryminacja? A jak to się odnosi do pracodawców, którzy nie płacą swoim pracownikom dodatków, lecz wszystkie nadgodziny są rekompensowane dniami wolnymi?

czytaj więcej »

Pytanie: Pytanie: Czy możliwy jest następujący zapis w regulaminie pracy: „Pracodawca ma prawo do kontroli trzeźwości Pracownika przed przystąpieniem Pracownika do pracy w danym dniu oraz w czasie pracy Pracownika. Uzyskanie zgody Pracownika na wykonanie badania nie jest konieczne”.

czytaj więcej »

Pytanie: Pytanie: Nasza firma zmieniła adres swojej siedziby (inna ulica, a miasto bez zmian). Część umów o pracę ma zapis w miejscu wykonywania pracy – tylko nazwę naszej firmy albo wyrażenie „siedziba firmy”, natomiast część jest z dokładnym starym adresem. Czy teraz mam zmienić aneksem tylko w umowach, w których jest stary adres, i podać nowy? Może powinniśmy zmienić wszystkie umowy aneksem i je ujednolicić?

czytaj więcej »

Zajście okoliczności związanych z zakończeniem obowiązywania układu zbiorowego pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego. Nie ma znaczenia to, że u pracodawcy obowiązuje regulamin wynagradzania wprowadzony niezgodnie z regułami wynikającymi z Kodeku pracy (brak uzgodnień ze związkami zawodowymi).Wyrok Sądu Najwyższego z 8 marca 2013 r., sygn. akt II PK 197/12, OSNP 2013/21-22/250

czytaj więcej »

Skuteczne udzielenie szczególnej ochrony działaczowi związkowemu wymaga podjęcia uchwały wskazującej go imiennie oraz udzielenia mu upoważnienia do reprezentowania organizacji związkowej. Czynności te nie muszą nastąpić jednocześnie – w jednej uchwale.Wyrok Sądu Najwyższego z 7 maja 2013 r., sygn. akt I PK 285/12

czytaj więcej »

Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę z pracownikiem powinno wskazywać precyzyjnie (konkretnie) przyczynę rozwiązania stosunku pracy, co jednak wcale nie znaczy, że pracodawcy należy w tym zakresie stawiać restrykcyjne warunki.Wyrok Sądu Najwyższego z 13 listopada 2012 r., sygn. akt III PK 4/12

czytaj więcej »

Wykonywanie pracy w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, znajdującym się w zakładzie pracy innego podmiotu i pod jego kierownictwem, nie powoduje nawiązania stosunku pracy z tym podmiotem.Wyrok Sądu Najwyższego z 13 marca 2012 r., sygn. akt II PK 170/11

czytaj więcej »

Odmowa podpisania umowy o zakazie konkurencji, przewidującej karę umowną, niebędącą rażąco wygórowaną w porównaniu do wynagrodzenia pracownika lub odszkodowania z art. 1012 § 1 Kodeksu pracy, może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę.Wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego 2013 r., sygn. akt II PK 165/12, M.P.Pr. 2013/6/310-313

czytaj więcej »

Regulamin pracy zobowiązujący pracownika do zapoznawania się z innymi regulaminami, instrukcjami i przepisami obowiązującymi na jego stanowisku pracy, nie wyłącza obowiązku pracodawcy zaznajamiania pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków i sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach (wynikającego z art. 94 pkt 1 Kodeksu pracy). Wyrok Sądu Najwyższego z 29 maja 2007 r., sygn. akt II PK 317/06, OSNP 2008/13-14/192

czytaj więcej »

Przeprowadzona w firmie likwidacja stanowiska pojedynczego w strukturze (nawet kierownika określonego działu) co do zasady nie wymaga określania kryterium doboru do zwolnienia. Można więc stwierdzić, że likwidacja stanowiska głównego księgowego ogranicza dobór osoby zwalnianej do osoby zajmującej to stanowisko.Wyrok Sądu Najwyższego z 19 listopada 2012 r., sygn. akt I PK 115/12

czytaj więcej »

Oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę wywiera skutek prawny dopiero w momencie, w którym adresat tego oświadczenia woli (pracownik) mógł realnie zapoznać się z jego treścią.Wyrok Sądu Najwyższego z 7 grudnia 2012 r., sygn. akt II PK 120/12

czytaj więcej »

Państwowa Inspekcja Pracy w tym roku skoncentruje się przede wszystkim na kontrolowaniu umów cywilnoprawnych pod kątem prawidłowości ich zawierania. To wynik kontroli z poprzednich lat, w trakcie których stwierdzono, że 40% umów zleceń i 60% o dzieło powinno być umowami o pracę.

czytaj więcej »

Pojawiały się już propozycje, aby pracownik, który porzuca pracę, musiał płacić pracodawcy odszkodowanie. W latach 1960-75 zatrudniony, który się tego dopuścił, tracił prawo do urlopu wypoczynkowego. Jedną z ostatnich propozycji jest rozszerzenie katalogu przesłanek powodujących wygaśnięcie stosunku pracy z mocy prawa właśnie o przypadek porzucenia pracy.

czytaj więcej »

Wbrew powszechnej opinii stosowanie ruchomych rozkładów czasu pracy nie gwarantuje, że nie pojawią się godziny nadliczbowe. Z wyjaśnień, jakie uzyskaliśmy od Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, wynika, że sposób ich kwalifikowania (do dobowych lub średniotygodniowych) zależy od tego, czy można je przypisać do danej dobry pracowniczej.

czytaj więcej »